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Jeder Kampf lohnt

In Hanau kämpft Belegschaft und IG Metall gegen Standortschließung bei Hitachi-ABB

Der japanische Konzern Hitachi hat Mitte des Jahres 80 Prozent der ABB Power Grids übernommen, wozu auch der ABB-Standort in Hanau zählt. Als eine der ersten Entscheidungen wurde den Kolleginnen und Kollegen mitgeteilt, dass der Standort zum 30. Juni 2021 geschlossen werden soll. Darüber sprachen wir mit Robert Weißenbrunner.

UZ: Die Geschäftsleitung von Hitachi-ABB hat Anfang Oktober angekündigt, den Standort in Großauheim komplett zu schließen und fast alle Arbeitsplätze zu verlagern. Arbeitet der Betrieb nicht mehr rentabel?

Robert Weißenbrunner: Der Standort Hanau-Großauheim ist wirtschaftlich gesund, wie das Management ausdrücklich bestätigt hat. Erst zum Ende des letzten Jahres hatten sich Betriebsrat, IG Metall und Arbeitgeber auf Maßnahmen geeinigt, welche die wirtschaftliche Situation des Standortes weiter verbesserten. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertreter hatten sich auch darauf geeinigt, zusammen ein Zukunftskonzept zu erarbeiten, das eine langfristige Perspektive des Standortes aufzeigen sollte. Wir wissen jetzt, dass diese Vereinbarung lediglich ein Schauspiel war und das Management niemals ein ernsthaftes Interesse an der Zukunftsfähigkeit des Standortes hatte, weil die Weichen für seine Liquidierung offensichtlich schon im Hintergrund gestellt wurden.

UZ: Wie haben Belegschaft und IG Metall auf die Ankündigung reagiert?

Robert Weißenbrunner: Mit Entsetzen und Wut haben wir die Entscheidung zur Kenntnis genommen und inzwischen vergeht kein Tag mehr, an dem nicht gewerkschaftliche Aktionen am Standort stattfinden. Trotz schwarzer Zahlen und rein aus Profitgier sollen in Hanau Arbeitsplätze vernichtet werden. So geht man mit Menschen nicht um, und die eiskalte Vorgehensweise des Managements ist für uns erschütternd! Wir werden die Entscheidung des Arbeitgebers nicht einfach hinnehmen und werden gegen die Standortschließung und für die Sicherheit aller Arbeitsplätze in Großauheim und die Zukunft eines der letzten Traditionsunternehmen in der Region kämpfen.

Wir erfahren auch eine breite Unterstützung aus der Bevölkerung und der Politik. Gleichzeitig haben wir den Arbeitgeber ultimativ zu einem Moratorium aufgefordert. Diesem hat er nicht entsprochen. Deshalb haben die IG-Metall-Mitglieder am Standort nun einstimmig Tarifforderungen zur Zukunftssicherung des Standorts Hanau-Großauheim aufgestellt. Mit diesem Schritt verschärfen wir die Gangart in der Auseinandersetzung. Wir erwarten vom Unternehmen tarifvertragliche Zusagen zum Erhalt und der Weiterentwicklung des Standorts und sind bereit und in der Lage, diese auch im Wege von Arbeitsniederlegungen durchzusetzen.

UZ: Im Norma-Werk in Maintal konnte aktuell durch Arbeitskampf der Kolleginnen und Kollegen und Solidarität aus anderen Betrieben im vergangenen Monat ein Großteil der Arbeitsplätze verteidigt werden. Ihr habt darüber hinaus regelmäßig vergleichbare Konflikte in den letzten Jahren in der Region geführt. Welche Erfahrungen habt ihr gesammelt und wie wirkt sich das auf die aktuelle Auseinandersetzung bei Hitachi-ABB aus?

Robert Weißenbrunner: Jede betriebliche Auseinandersetzung und jeder Arbeitskampf ist anders. Wir konnten aber in der Auseinandersetzung bei Norma wichtige Erfahrungen zur Durchführung eines Arbeitskampfs unter Pandemie-Bedingungen sammeln, die wir jetzt auf die Situation bei Hitachi-ABB übertragen können. Grundsätzlich haben wir in den letzten Jahren vielfältige Erfahrungen sammeln können im Kampf um den Erhalt von Arbeitsplätzen in der Region. Zentral war und ist für uns eine enge demokratische Beteiligung der betroffenen Beschäftigten, Transparenz in den Entscheidungsprozessen sowie die Solidarität und Unterstützung aus anderen Betrieben und der Politik. Einer der zentralen Erfolgsfaktoren ist dabei, dass die Konflikte durch die Belegschaften getragen werden und ihnen ungeschminkt gesagt wird, dass niemand etwas versprechen kann und sich die Auseinandersetzungen in den Grenzen eines kapitalistischen Wirtschaftssystems abspielen. Jeder Kampf, so unterschiedlich er auch immer war, hat sich gelohnt und hat immer zu einer Schärfung des Bewusstseins und der Stärkung des Rückgrats der Kolleginnen und Kollegen beigetragen.

UZ: Vor dem Hintergrund angedrohter und auch realisierter Arbeitsplatzvernichtung läuft die aktuelle Tarifrunde für die Metall- und Elektroindustrie. Lähmt oder fördert die Sorge um die Arbeitsplätze die Durchsetzungskraft für Lohnerhöhungen?

Robert Weißenbrunner: Es gibt ein sehr differenziertes Bild in der Metall- und Elektroindustrie. Je näher beispielsweise die Betriebe an der Wertschöpfungskette des Automobils hängen, umso größer ist meist die Angst um den Erhalt des Arbeitsplatzes. Es gibt aber genauso Betriebe, in denen außer einem erhöhten Infektionsschutz für die Beschäftigten alles genau so weitergelaufen ist wie vorher und denen es wirtschaftlich hervorragend geht. Deshalb müssen neben der Sicherung von Arbeitsplätzen auch die Einkommen der Beschäftigten gesichert und erhöht werden. Nicht zuletzt auch deshalb, weil die Erhöhung der tariflichen Entgelte die Kaufkraft steigert und damit einen wichtigen Beitrag zum wirtschaftlichen Aufschwung nach Abklingen der Corona-Pandemie leistet. Für beides ist die Durchsetzungskraft und -bereitschaft in vielen Belegschaften vorhanden. Was man aber heute noch nicht wirklich einschätzen kann, ist, wie sich die Corona-Pandemie auf die Arbeitskampfbereitschaft auswirken wird.

UZ: Welche Bedeutung hat im Rahmen der Tarifrunde eine mögliche Arbeitszeitverkürzung mit einem „gewissen“ Lohnausgleich für die Betriebe in eurer Region?

Robert Weißenbrunner: Schon heute gibt es gesetzliche und tarifliche Möglichkeiten, die Arbeitszeiten zur Beschäftigungssicherung abzusenken. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der aktuellen Erfahrungen mit Kurzarbeit und anderen tariflichen Regelungen wird die mögliche Tarifforderung nach einer 4-Tage-Woche in der Breite noch verhalten diskutiert. In einigen Betrieben auch offensiv. Die Beschäftigten müssen sich die Arbeitszeitreduzierung auch leisten können. Daher können weitere tarifliche Regelungen zur Arbeitszeitverkürzung nur mit einem Entgeltausgleich einhergehen. Es braucht gleichzeitig weitere Regelungen, damit die zweifelsfrei positiven Wirkungen einer Arbeitszeitverkürzung nicht durch Leistungsverdichtung unterlaufen werden können, beispielsweise durch eine stärkere Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Personalbemessung.

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24.1.20. Bis heute wusste ich nicht, was „Fridays gegen Altersarmut“ ist. Durch Zufall erfuhr ich gestern Abend, dass sich die jungen Klimabewegten von Fridays for future heute Nachmittag in Erbach auf dem Marktplatz versammeln wollten, auch dass es eine Mahnwache der erstgenannten Gruppe gäbe. Also nix wie hin und das ganze mal angeschaut.

Der Marktplatz war weitgehend leergefegt, nur an einem kleinen Pavillon standen etwa 10 bis 15 meist ältere Menschen (so wie ich). Erst stand ich bei den etwa 8 Jungen von Solid, der Jugendorganisation der Linken, die sich mit einem Transparent „Wenn die Erde tot ist, braucht man keine Rente mehr“ ein paar Meter entfernt, aufgestellt hatte. Da die Situation wenig ergiebig war, schaute ich mir den Pavillon an, der aber keinen Hinweis auf den Veranstalter gab. Ich gab mich als aktiver Gewerkschafter zu erkennen und bemerkte, dass wir vom DGB seit mehr als 10 Jahren regelmäßig Infostände zu sozialen Fragen durchführen. Die Versammelten waren keine homogene Gruppe, wie man vielleicht vermutet haben könnte, und so habe ich in der nächsten Stunde mit all meinem Geschick und meiner Erfahrung mit einigen längere Diskussionen geführt.

Es waren die gleichen Diskussionen, wie ich sie von unseren Infoständen zur Genüge kenne. Es mag eine kleine Gruppe von AFD-Mitgliedern sich darunter befunden haben, aber mir gab sich niemand zu erkennen. In der Diskussion fiel mir auf, dass sie sehr nervös auf etwaige Anfeindungen wie „Nazis raus“ warteten, die aber ausblieben. Einige Wenige machten abfällige Bemerkungen über die Jugendlichen. Ich versuchte mit meinen Argumenten überschneidende Interessen aller am Platz befindlichen aufzuzeigen, indem ich die legitimen Forderungen nach Klima- und Umweltschutz mit der sozialen Frage, sowie Frieden und Abrüstung verband. Die meisten Mitdiskutanten stimmten mir zu, dass es eine Spaltung zwischen oben und unten gibt, dass die Reichen reicher werden und die Armen ärmer und dass die ständig steigenden Rüstungsausgaben auf unsere Kosten gehen.

Mein Fazit: Wir Gewerkschafter dürfen diese Menschen mit ihren Sorgen nicht rechten Rattenfängern überlassen, sondern unsere Kräfte und Erfahrungen einbringen. Wir müssen die Diskussion mit den Menschen auf der Straße aufnehmen. Es sind Leute wie wir, die von den etablierten Parteien zurecht enttäuscht wurden. Die von der Rot-Grünen Regierungskoalition umgesetzten Sozialverbrechen an der arbeitenden Bevölkerung wie Hartz IV, Leiharbeit, Absenkung des Rentenniveaus und Riesterbetrug, hohen Verbrauchssteuern, Steuerentlastung für Konzerne, Zulassung von Hedgefonds, Privatisierungen und vieles mehr haben die Menschen zermürbt und den Rechtsruck befördert.

Wollen die Gewerkschaften, besonders der DGB nicht noch mehr Menschen und Zutrauen verlieren, dann müsste schnellstens eine andere Strategie her. Die Anschmiegsamkeit des DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann an die Regierungskoalition ist unerträglich und ein Verrat an der arbeitenden Bevölkerung. Was wir brauchen ist eine konsequente Interessenvertretung und keine Sozialpartnerschaft. Ein Blick auf unsere französischen Nachbarn zeigt uns, wie man gegen Sozialabbau vorgehen muss.

Robert Weber

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Arbeiten am Limit!

Eine passendere Überschrift hätten die Autoren des aktuellen „DGB Index Gute Arbeit“ kaum finden können. Denn Zeitdruck und Arbeitsverdichtung prägen den Arbeitsalltag für immer mehr Kolleginnen und Kollegen. So gaben 53 Prozent der insgesamt 6500 befragten Lohnabhängigen in der DGB Studie an, dass sie sich sehr häufig oder oft bei der Arbeit gehetzt fühlen. Neben einem hohen Zeitdruck und zunehmender Arbeitsverdichtung berichteten viele Befragte über Überlastungen aufgrund des Arbeitsvolumens. Jeder Vierte gab an, dass die zu bewältigende Arbeitsmenge nicht in der dafür vorgesehenen Zeit zu bewältigen sei und 34 Prozent der Beschäftigten berichteten, dass sie in den letzten zwölf Monaten deutlich mehr Arbeit in der gleichen Zeit als im Vorjahr erledigen mussten.

Das Versprechen, dass in Folge von technischem Fortschritt und Digitalisierung Überlastungen am Arbeitsplatz geringer würden, hat sich zumindest in unserem Wirtschaftssystem als Luftnummer herausgestellt. Stattdessen sind für viele Kolleginnen und Kollegen zusätzliche Anforderungen durch Multitasking und steigende Komplexität der Aufgaben hinzugekommen. Ein weiteres Symptom von Arbeitsüberlastung, das die Autoren im Rahmen ihrer Studie beschreiben, ist, dass 28 % der Beschäftigten angaben, dass sie sehr häufig oder oft Erholungspausen verkürzten oder ganz ausfallen lassen. Und dies, obwohl das Arbeitszeitgesetz nach einer bestimmten Zeitdauer Ruhepausen vorschreibt. Daher ist es kein Wunder, dass sich inzwischen jeder dritte Lohnabhängige nach der Arbeit leer und ausgebrannt fühlt. Häufig ist dies jedoch mehr als nur ein Gefühl.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass quantitative Überbelastungen bei den Betroffenen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergehen. Das Risiko, unter Erschöpfung, Burnout oder depressiven Störungen zu leiden, ist deutlich erhöht, so die Erkenntnis der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Aber auch Krankheit führt immer seltener zu einer Pause beim täglichen Lauf im Hamsterrad. Zweidrittel aller Beschäftigten gaben laut DGB Index an, in den vergangenen zwölf Monaten trotz Krankheit gearbeitet zu haben. Besonders auffällig war hier der hohe Umfang in dem überlastete Beschäftigte krank zur Arbeit gingen. Knapp ein Viertel hatte dies im vergangenen Jahr an 15 Tagen oder mehr getan. Hinzu kommen weitere 20 % die an 10 bis 14 Tagen trotz Krankheit gearbeitet hatten. Die Autoren der Studie kommen zu dem Schluss, dass es für den Schutz vor arbeitsbedingter Überlastung ein relativ simples Kriterium gibt. Die Arbeitsmenge muss in der zur Verfügung stehenden Zeit zu bewältigen sein unter Bedingungen, die die Beschäftigten nicht krank machen. Dies setzt aber (Mit-) Bestimmung der arbeitenden Menschen auf die Arbeitsmenge und nicht zuletzt Anpassungen der Ziele bei unvorhergesehenen Ereignissen voraus. Die Realität ist für viele Beschäftigte eine andere. So können zwei Drittel ihre Arbeitsmenge gar nicht oder nur in geringem Maß beeinflussen. Gerade in Betrieben ohne Betriebsrat und gut organisierten Belegschaften hängt immer noch das Schild „Vorsicht, Sie verlassen den demokratischen Sektor“ unsichtbar am Werkstor. Aber selbst dort, wo sich gewerkschaftliche Gegenmacht manifestiert, entscheiden unter kapitalistischen Bedingungen, wenn auch im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes etwas eingeschränkt, wenige darüber was und wie produziert wird und damit auch über das Leben und die Gesundheit von vielen.

Ulf Immelt

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Am 29. März einigten sich die Gewerkschaften im öffentlichen Dienst und das Land Hessen auf einen Tarifvertrag. Dieser entspricht in etwa dem Abschluss für die Landesbediensteten aus den Bundesländern, die sich noch in der Tarifgemeinschaft der Länder befinden.

Im Vorfeld der Verhandlungsrunde streikten am 26. März in Kassel, Marburg, Darmstadt und Wiesbaden mehrere tausend Beschäftigte des Landes Hessen für höhere Löhne. Die Gewerkschaften ver.di, IG BAU, GEW und GdP hatten zu den Warnstreiks aufgerufen, um den Druck auf das Land Hessen zu erhöhen. An dem Warnstreik beteiligten sich unter anderem Hochschulbeschäftigte, Angestellte im Justizvollzug, im Sozial- und Erziehungsdienst, in der Forstwirtschaft und bei der Straßenmeisterei, bei Hessen Mobil und beim Staatstheater Kassel und erstmals auch studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte an den Hochschulen. Die konkreten Forderungen der Streikenden waren 6 Prozent mehr Lohn, aber mindestens 200 Euro pro Monat, für die insgesamt 45000 Landesbeschäftigten. Auszubildende sollen 100 Euro mehr erhalten.

Die Reaktion des Hessischen Innenminister Peter Beuth (CDU) als Dienstherr war die gleiche, wie man sie sonst von Kapitalvertretern aus der sogenannten „freien Wirtschaft“ bei Arbeitskämpfen und Tarifauseinandersetzungen kennt. Die Forderungen der Gewerkschaften seien völlig überzogen und mit Mehrkosten in Höhe von rund 750 Millionen Euro verbunden. Dass sich vorher bereits die übrigen 15 Bundesländer mit den Gewerkschaften auf einen neuen Tarifvertrag geeinigt hatten, der eine Lohnerhöhung in drei Stufen um insgesamt 8 Prozent vorsieht, wurde von dem Verhandlungsführer der Landesregierung nicht erwähnt. Ob die Aussagen des Ministers bereits als „Bewerbungsschreiben“ für einen späteren lukrativen Job in Privatwirtschaft zu verstehen sind, ist natürlich reine Spekulation. Jedenfalls ist Hessen, spätestens seit dem Wechsel des ehemaligen Ministerpräsidenten Roland Koch in die Bauwirtschaft, ein Paradebeispiel dafür, dass Politiker, die sich um unseren staatsmonopolistischen Kapitalismus verdient gemacht haben, mit gut bezahlten Posten bei großen Konzernen belohnt werden.

Koch diente sich dem Kapital 2004 damit an, dass er den Beweis erbrachte, dass nicht nur Betriebe der Privatwirtschaft Tarifflucht als wirkungsvolle Waffe in Arbeitskämpfen einsetzen können, sondern auch Bundesländer die Tarifgemeinschaft der Länder verlassen können. Die Folgen für die hessischen Landesbeschäftigten waren fatal. So hinken deren Gehälter denen ihrer Kollegen in anderen Bundesländern weit hinterher und dies, obwohl Hessen eines der reichsten und wirtschaftsstärksten Bundesländer ist. Wer als Landesbeschäftigter die Wahl hat, verkauft daher seine Arbeitskraft lieber in einem der benachbarten, besser zahlenden Bundesländer. Anstatt nun auf höhere Löhne zu setzen, benimmt sich das Land Hessen genauso, wie man es von den „Billigheimern“ aus der Privatwirtschaft kennt: Man jammert lieber über den sogenannten Fachkräftemangel. Der Streik zeigte jedoch Wirkung. Dies zeigt wieder einmal, dass die besten volkswirtschaftlichen oder moralischen Argumente nicht weiterhelfen und Streik die einzige Sprache ist, die die Gegenseite versteht.

Angesicht der langen Laufzeit lässt sich sicher vortrefflich darüber streiten, ob mehr möglich gewesen wäre. Letztendlich entscheiden neben der Kampfbereitschaft der Gewerkschaften die Streikbeteiligung der Belegschaften über die Kräfteverhältnisse im Betrieb und damit über die Größe des Stücks des Kuchens, den es zu verteilen gilt.

Ulf Immelt (aus der UZ: 5. April 2019)

Der Abschluss in Hessen:

  • Am 1. März 2019 Erhöhung von 3,2 Prozent, jedoch mindestens um 100 Euro monatlich.
  • Am 1. Februar 2020 Erhöhung von 3,2 Prozent, mindestens aber 100 Euro.
  • Am 1. Januar 2021 Erhöhung um 1,4 Prozent, mindestens 40 Euro.
  • Auszubildende erhalten zum 1. Januar 2019 und zum 1. Januar 2020 jeweils 60 Euro monatlich mehr und einen zusätzlichen Urlaubstag, ab dann 30 Tage.
  • Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 33 Monaten.
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Die DKP Gießen grüßt Euch und steht in Eurem Kampf um den Erhalt Eurer Arbeitsplätze fest an Eurer Seite. Die dreiste Brechung des Versprechens zur Übernahme aller Beschäftigten muss klar zurückgewiesen und die geplanten Massenentlassungen von mehr als 100 Kolleginnen und Kollegen verhindert werden. Die Rechnung der Rempel-Brüder (Eigentümer der Gießener Allgemeinen Zeitung), bisher tariflich bezahlte Arbeitsplätze durch billige Werksverträge zu ersetzen, darf nicht aufgehen.

 

Euer Streik ist die richtige Antwort auf das skandalöse Verhalten der Verlagsleitung; lasst Euch nicht rempeln – rempelt zurück! Gemeinsam seid Ihr stark.

Wir wünschen Euch in Eurem Arbeitskampf Durchhaltevermögen und Erfolg und werden Euch dabei nach Kräften unterstützen.

Mit solidarischen Grüßen

DKP Kreisvorstand Gießen

i.A. Erika Beltz

 

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Der Arbeitskampf der hessischen Busfahrer konnte erfolgreich beendet werden. Die Stundenlöhne werden stufenweise bis auf 13,50 Euro erhöht, es gibt bessere Pausenregelungen und einen Tag mehr Urlaub.

Zwei Wochen lang hatten in Gießen die Busfahrer des öffentlichen Nahverkehrs, gemeinsam mit ihren Kollegen in ganz Hessen gestreikt. Viele Menschen, die täglich auf die Busse

angewiesen sind, waren davon betroffen. Trotzdem gab es großes Verständnis für die Forderungen der Streikenden. Ihr geringer Lohn (12 Euro pro Stunde) und die unzumutbaren Arbeitsbedingungen (viele über den Tag verteilte unbezahlte Pausen, sodass bei Diensten über 12 Stunden nur 8 Stunden bezahlt werden) führten dazu, dass viele ihre Forderungen (13,50 Euro pro Stunde, bessere Pausenregelung, 1 Tag mehr Urlaub) für berechtigt hielten. Nur die Busunternehmer, organisiert im Landesverband Hessischer Omnibusunternehmer (LHO) zeigten sich stur und legten kein verhandelbares Angebot vor. Schließlich wurde das jetzt erfolgreich abgeschlossene Schlichtungsverfahren eingeleitet.

Nahverkehr nicht privatisieren!

Tatsächlich verantwortlich für die schlechte Entlohnung und die Arbeitsbedingungen sind allerdings andere: Die Stadtwerke Gießen (SWG) und der Gießener Magistrat. Sie taten so, als hätten sie mit dem Tarifstreit der Gewerkschaft ver.di mit dem LHO nichts zu tun. Dabei waren sie es, die vor ca. 15 Jahren den „Privatbetrieb“ Mit.Bus gründeten und dieser 100%igen SWG-Tochter den Gießener Busverkehr übertrugen. Mit.Bus trat dem LHO bei, die neu eingestellten Busfahrer wurden nicht mehr nach dem Tarif des Öffentlichen Dienstes, sondern nach den viel schlechteren LHO-Tarifen bezahlt.

Die Busunternehmer unterbieten sich bei öffentlichen Ausschreibungen, den Auftrag bekommt der mit den niedrigsten Löhnen und schlechtesten Arbeitsbedingungen.

Die Gießener Linke hat mit einem Antrag im Stadtparlament gefordert, Mit.Bus zu einem städtischen Betrieb zu machen, für den die Tarife des öffentlichen Dienstes gelten. Dem Unterbietungswettbewerb der Busbetriebe könnte so etwas entgegengesetzt werden. Außerdem fordert die Gießener Linke, Besitzer von Zeitkarten für die 2 Wochen ohne Busverkehr zu entschädigen.

Gernot Linhart

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solidartitaet-brecht-kollwitz

Ein wesentlicher Bestandteil des Klassenbewusstseins ist die Erkenntnis der Gemeinsamkeit der Interessen innerhalb der Klasse. Diese Erkenntnis ist der erste Schritt, um aus einer Klasse an sich zur Klasse für sich zu werden. Von diesem Zustand sind wir weit entfernt. Die allgemeine Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, aber auch viele vom Klassengegner bewusst genutzte „Spaltpilze” unter den Beschäftigten selbst, sorgen für eine weitgehende Entsolidarisierung. Auch innerhalb der Gewerkschaften stehen Standort- und Betriebsinteressen oft über der Durchsetzung von Klasseninteressen. Dies liegt nicht zuletzt an der Dominanz der Betriebsräte innerhalb der Gewerkschaftsstrukturen.

Konkurrenz und Spaltung auf allen Ebenen

Der Entwicklung von Solidarität und Klassenbewusstsein stehen auf allen Ebenen viele Hindernisse entgegen. Die Spaltung hat sich tief im Bewusstsein der Werktätigen verankert. Um dies aufzubrechen, müssen wir im ersten Schritt verstehen, mit welchen Einstellungen wir es zu tun haben.

Nation & Standort Deutschland:
Auf einer Mitgliederversammlung der IG Metall in meinem Betrieb feiert sich der BR für den Erhalt eines deutschen Werks. Erkauft wurde dieser Erhalt mit einem Schichtmodell, das den Samstag als Regelarbeitstag beinhaltet. Die Argumentation: „Wenn wir das nicht so vereinbaren, können wir die Arbeitszeit bald auf null verkürzen. Denn in Polen sind Wochenenden egal; die arbeiten auch an Sonntagen. Da müssen wir mithalten.“ „Die Polen“ seien also unsere Gegner und „wir Deutschen“ im Vergleich mit ihnen zu teuer. Für den Redebeitrag gab es Standing Ovations auf der Mitgliederversammlung. Wohin die Logik dieses „Unterbietungswettbewerbs“ führt und wer der Nutznießer ist, dazu wurde nichts gesagt.

Branche:
Häufig identifizieren sich Kolleginnen und Kollegen mit ihrer Branche bzw. Beschäftigtengruppe. Diese Identifikation geht oft mit einem Nicht-Interesse für die Auseinandersetzungen in anderen Bereichen einher oder führt zu einer bewussten Abgrenzung. Bezeichnend sind hier z.B. Äußerungen aus dem ansonsten beispielgebenden Streik der Sozial- und Erziehungsdienste: „Wir kämpfen für etwas Wichtiges, unsere Arbeit ist besonders. Unsere Streiks sind deshalb nicht zu vergleichen mit Lohnkämpfen in der Industrie. Uns geht es nicht bloß um mehr Geld, wir wollen Anerkennung.“ Die Abgrenzung geht soweit, dass man über streikende Kollegen anderer Bereiche schimpft und sich beschwert, dass sie den Hals nicht vollkriegen. So während der Warnstreiks im öffentlichen Dienst oder bei Streiks im Bahn- und Flugverkehr. Diese Haltung ist verbreitet insbesondere in Bereichen mit geringem Organisationsgrad und schlechten Arbeitsbedingungen: „Denen geht es eh schon besser als mir, jetzt sollen sie mir nicht mit ihrer Gier das Leben schwer machen“.

Betrieb:
Auch die Konkurrenz zwischen den Kapitalisten wirkt sich eins zu eins auf die Arbeiterklasse aus. Als Beschäftigter ist man in gewissem Maße vom Erfolg des eigenen Kapitalisten im Wettbewerb abhängig und steht damit in Konkurrenz zur Belegschaft anderer Unternehmen. Der Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes hat höchste Priorität und wird im Zweifelsfall gegen die Kollegen in anderen Betrieben durchgesetzt. Die Folge sind Zustimmungen zu Sonderregelungen und Zugeständnisse für die Erhaltung eines Betriebs, oft in Abweichung zum Flächentarifvertrag. In einer Diskussion mit IG Metall-KollegInnen zum Thema „Mobiles Arbeiten“ und den damit verbundenen Risiken zur Entgrenzung der Arbeit sagt eine Kollegin: „Ich arbeite nun mal in diesem Betrieb und möchte daher auch, dass das Unternehmen erfolgreich ist. Wenn es dafür nötig ist, bestimmte Arbeiten am Wochenende fertig zu stellen, dann bin ich dazu bereit. Oberstes Ziel ist der Erhalt des Arbeitsplatzes.“ Sie ist also bereit, Mehrarbeit zu leisten bzw. weitere Einschnitte in ihr Privatleben in Kauf zu nehmen, um die Wettbewerbsfähigkeit „ihres“ Unternehmens zu sichern. Damit setzt sie – bewusst oder unbewusst – Kollegen in derselben Lage in anderen Betrieben unter Druck, sich einer Abwärtsspirale der Arbeitsbedingungen anzuschließen.

Beschäftigungsverhältnis:
Die fatalste Spaltungslinie, wenn es um die Streikfähigkeit eines Betriebes geht, ist jene, die sich durch die Belegschaft selbst zieht. Hier wird die Stammbelegschaft gegen die Leiharbeiter oder Werkverträgler ausgespielt. Gemeinsame Interessen und Kämpfe werden allein schon durch die formale Betriebszugehörigkeit erschwert. Aber auch im Bewusstsein einiger Kollegen und ihrer BR-Vertreter finden sich Auffassungen, wonach Leiharbeit gut sei, weil sie als „Flexibilitätspuffer” die Stammbelegschaft vor Entlassungen schütze. Von Kollegen höre ich oft Aussagen, dass nicht jeder ein festes Beschäftigungsverhältnis „verdiene” — der Kollege xy sei nicht gut genug dafür bzw. strenge sich nicht ausreichend an und sollte daher in Leiharbeit bleiben. Ein „festes“ Beschäftigungsverhältnis müsse man sich also erst verdienen. Neben der Erschwerung gemeinsamer Kämpfe und dem potentiellen Einsatz von Leiharbeitern als direkte Streikbrecher, verschärft die Duldung von Leiharbeit im eigenen Unternehmen auch unmittelbar den Leistungsdruck auf die Festangestellten, erhöht die Unsicherheit und macht erpressbar.

Arbeiter vs. Angestellte:
Auch wenn diese Trennung offiziell nicht mehr existiert (mit der Einführung von ERA und dem TVöD wurden einheitliche Entgeltgruppen geschaffen), ist die Spaltung zwischen „Kopf- und Handarbeiter” real und im Bewusstsein vieler KollegInnen weiterhin vorhanden. Ein grundlegendes Misstrauen gegenüber den „Hemdträgern” hat reale Grundlagen (höhere Bezahlung, mehr Verantwortung und Kontrolle), wird aber mit wachsendem Anteil von Angestellten zu einem zunehmenden Problem für die Kampffähigkeit einer Belegschaft. So wurde der viel diskutierte Streik beim Verpackungshersteller Neupack in Hamburg unter anderem deswegen verloren, weil es nicht gelungen war, die Angestellten in die Streikfront mit einzureihen. Sie wurden in der Auseinandersetzung zu Verbündeten des Kapitalisten und zu Streikbrechern. Viele auch gewerkschaftlich organisierte Arbeiter sehen die Angestellten als Gegner oder Schmarotzer: Es wird als ungerecht empfunden, dass die gut organisierten „Werker“ für die Hemdträger in Tarifauseinandersetzungen die „Kohlen aus dem Feuer holen” und gleichzeitig am wenigsten von einer prozentualen Tariferhöhung haben. Andersherum sind viele Angestellte weiterhin der Auffassung, dass sie so wichtig sind für das Unternehmen, dass sie keine kollektive Interessenvertretung benötigen, sondern ihre Interessen besser individuell durchsetzen können.

Alter:
Die Spaltung zwischen jung und alt hat ganz konkrete betriebliche und gewerkschaftliche Ausdrucksformen. Verhandlungen zu betrieblichen Umstrukturierungen oder Ausgliederungen enden oft in neuen Tarifverträgen, die niedrigere Einstiegsgehälter beinhalten bei gleichzeitiger „Besitzstandswahrung“ für die aktuell Beschäftigten. Gewerkschaftliche Errungenschaften werden aufgegeben und unterschiedliche Lohnniveaus im selben Betrieb akzeptiert. Darin drückt sich ein Verständnis von Gewerkschaftsarbeit aus, das die unmittelbaren Interessen der derzeitigen Mitglieder berücksichtigt, aber keine langfristigen Klasseninteressen. Das verschlechtert auf lange Sicht die Kampffähigkeit der gesamten Belegschaft.

Geschlecht:
Uns allen sind die Zahlen zur ungleichen Bezahlung von Frauen und Männern bekannt. Wir wissen, dass Frauen seltener in Leitungspositionen anzutreffen sind als Männer, dass sie bei Einstellung und Beförderung diskriminiert werden. In diesen Zahlen drückt sich eine Spaltung aus, die bis tief ins Bewusstsein der Arbeiterklasse wirkt. Als ich einem Kollegen gegenüber darüber klagte, dass es schwer bis unmöglich sei, in Vollzeit zu arbeiten und gleichzeitig ein Kind groß zu ziehen, sagte er, dass er Teilzeit arbeiten würde, wenn er eine Frau wäre. Anstatt gemeinsam um bessere Arbeitsbedingungen und eine kürzere Vollzeit zu kämpfen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie für alle möglich machen würde, wird akzeptiert, dass individuelle Lösungen gesucht werden, die in der Konsequenz eine schlechtere Bezahlung und prekäre Beschäftigung bedeuten. Frauen werden also mit „ihren Problemen“ alleine gelassen.

Ethnie/Nationalität:
Diese Spaltungslinie hat nach meiner bisherigen Erfahrung in einem Großbetrieb eine geringere betriebliche, aber umso größere gesellschaftspolitische Bedeutung. Migranten werden zum Schleifen gewerkschaftlicher Errungenschaften und direkt als billige Arbeitskräfte missbraucht. Angriffe auf die Rechte von Migranten werden nicht als Angriffe auf die gesamte Klasse begriffen und von ihr entsprechend bekämpft. Auch sie werden von der Klasse und ihren Organisationen mit „ihren Problemen“ weitgehend alleine gelassen. Schlimmer noch, teilweise werden die Angriffe sogar befürwortet, weil sie als Schutz des Lebensstandards und der Rechte der Einheimischen ausgegeben werden. Dadurch kann Rassismus als Spaltpilz verheerende desorientierende Wirkung entwickeln.

Individualisierung der Interessenvertretung

Das Ergebnis all dieser Spaltungslinien ist eine fragmentierte Klasse. Wenn Kämpfe geführt werden, finden sie isoliert statt und sind damit oft zum Scheitern verurteilt. Mutlosigkeit angesichts der Übermacht des Kapitals oder eine starke Individualisierung, d.h. das völlige Negieren des Vorhandenseins gemeinsamer Interessen und der Sinnhaftigkeit kollektiven Handelns, sind die Folge.

Auch die Gewerkschaften setzen dem nur selten etwas entgegen. Wie stark die Individualisierung bereits verankert ist, zeigt sich beispielsweise in der aktuellen Kampagne der IG Metall zum Thema Arbeitszeit. Unter dem Motto „Mein Leben. Meine Zeit“ geht es vorrangig um die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel und individuell anpassen zu können, um beispielsweise Familie und Beruf unter einen Hut bringen zu können. Da es so viele unterschiedliche Vorstellungen von der persönlichen Arbeitszeitgestaltung gäbe (es soll auch Menschen geben, die gerne 40 Stunden und mehr arbeiten wollen), verzichtet die IG Metall komplett auf zentrale gemeinsame Forderungen.

Diese Individualisierungstendenzen sind das Beste, was den Unternehmen passieren kann. Jeder Einzelne, der mehr als die kollektiv vereinbarte Arbeitszeit oder für weniger Lohn arbeitet, fällt damit dem Rest seiner Klasse in den Rücken. Wenn es keine kollektiven Haltelinien mehr gibt, ist der Einzelne den Anforderungen des Unternehmens hilflos ausgeliefert. Jede Öffnungsklausel kollektiver Vereinbarungen führt zum Aufweichen von erreichten Standards und letztlich zu deren Abschaffung. Die Kapitalisten haben ein leichtes Spiel, wenn sie uns auf all diesen Ebenen auseinander dividieren können.

Spaltung überwinden & Klassenbewusstsein entwickeln

Als Kommunistinnen und Kommunisten im Betrieb und in der Gewerkschaft sind wir täglich mit diesen Spaltpilzen konfrontiert und müssen oftmals individuell Antworten darauf finden, wie wir in unserer täglichen Praxis zur Einheit der Klasse beitragen können. Im Folgenden möchte ich zumindest ein paar Beispiele für Handlungsmöglichkeiten in der täglichen gewerkschaftlichen und betrieblichen Praxis benennen, die exemplarisch eine Orientierung geben können:

  • Fachbereichs- und Gewerkschaftsübergreifende Arbeitskampfplanung: Um die Gemeinsamkeit der Interessen über Branchen- und Gewerkschaftsgrenzen hinweg zu erkennen, braucht es gemeinsame Kampferfahrungen. Ein erster Schritt wäre eine Koordination der Aktionen bei zeitgleichen Tarifauseinandersetzungen, Solidaritätsbesuche in anderen Betrieben oder Berichte von Arbeitskämpfen in anderen Bereichen auf Betriebsversammlungen. Wir müssen uns dafür einsetzen, dass Tarifverhandlungen zeitlich abgestimmt werden, um gemeinsame Aktionen dieser Art zu ermöglichen.
  • Kampf um den Erhalt des Flächentarifs als Mittel und Ausdruck der branchenweiten Solidarität: Flächentarifverträge sind die letzten Bastionen gegen die Spaltung nach Betrieb. Aktuellen Tendenzen zu Öffnungsklauseln oder von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängigen Entgeltbestandteilen müssen wir entschieden entgegentreten. Jede weitere Verbetrieblichung der Tarifverträge schwächt die Durchsetzungsmacht der Gewerkschaften. Dabei gilt es, Tarifflucht von beiden Seiten zu bekämpfen: wir müssen sowohl der „klassischen“ Tarifflucht von Kapitalisten durch Auslagerungen oder Austritt aus den Arbeitgeberverbänden als auch der Tendenz zu Haustarifverträgen in großen Industriebetrieben entgegentreten.
  • Solidarität im Betrieb zwischen verschiedenen Abteilungen, Angestellten, Arbeitern, Leiharbeitern und Werkverträglern entwickeln: Der Schlüssel zur Entwicklung von betrieblicher Solidarität ist eine aktive und politische Vertrauensleutearbeit. VL-Strukturen müssen abteilungsübergreifend organisiert sein und Bewusstsein über Arbeitsbedingungen und Probleme des jeweils anderen herstellen. Ein wichtiges Mittel hierfür sind Betriebszeitungen, die zur Entwicklung einer kritischen Öffentlichkeit im Betrieb beitragen.
  • Kampf um „Insourcing“ und gegen Fremdvergabe: Jede weitere Spaltung der Belegschaft durch Fremdvergabe oder den Einsatz von Leiharbeit muss bekämpft werden. Durch Auslagerung werden schlagartig über Jahre erkämpfte Arbeitsbedingungen zunichte gemacht und die Belegschaft, die hierfür gemeinsam gestritten hatte, aufgelöst. Auch hier ist ein erster Schritt das Bekanntmachen entsprechender Pläne des Unternehmens. Das restriktive deutsche Arbeitsrecht macht Kämpfe um diese Frage schwer, aber auch unterhalb der Schwelle eines Streiks gibt es viele Aktionsmöglichkeiten („Dienst nach Vorschrift”, Blockieren von Überstunden durch den BR, Informationsveranstaltung des BR etc.). Diese Frage macht nicht zuletzt deutlich, wie wichtig der Kampf um ein Streikrecht ist, das diesen Namen verdient. Beispielhaft sind die spontanen Arbeitsniederlegungen tausender Bremer Daimler Kollegen im November 2014 gegen die Auslagerung der Logistik an eine Billigfirma.

Es ist klar, dass das Problem an dieser Stelle nicht erschöpfend diskutiert werden kann. Die Analyse der vielfältigen Spaltungsebenen und die genannten Ansatzpunkte zur Überwindung der Spaltpilze kann lediglich als eine Anregung für die weitere Diskussion dienen. Denn: Jeder von uns hat Ansätze und Ideen aus der eigenen betrieblichen und gewerkschaftlichen Arbeit. Wir müssen stärker darin werden, diese Erfahrungen auszutauschen und miteinander zu lernen. Denn: Die Herausforderungen zu strukturieren und zu verallgemeinern ist notwendig, um gemeinsam Antworten und Handlungsansätze zu finden, wie wir als Kommunisten unserer Aufgabe in Betrieb und Gewerkschaft gerecht werden können: Klassenbewusstsein schaffen und unsere Verankerung in der Arbeiterklasse erhöhen.

[Quelle: Theorie & Praxis, Nr. 42 https://theoriepraxis.wordpress.com]

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verdi-vl

Gewerkschaften haben in der letzten Zeit eher selten Grund zum Feiern. Wenn es dann mal einen Anlass gibt, wie im Oktober 2012, als das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) seinen 60. Geburtstag feierte, dann wird geladen, was Rang und Namen hat: Der damalige DGB-Vorsitzende Michael Sommer, die ehemalige Bundesarbeitsministerin – jetzt zuständig für Kriegsministerium – Ursula v.d. Leyen, Konzern- und Gesamtbetriebsratsvorsitzende verschiedener Großkonzerne und Vertreter unterschiedlicher Arbeitgeberverbände. Der Tenor war einheitlich: das BetrVG ist ein Erfolgsmodell und hat wesentlich dazu beigetragen, Krisen in der Bundesrepublik zu verhindern.

Dabei war das Gesetz 1952 unter erheblichen Geburtswehen entstanden, an denen der DGB nicht unbeteiligt war. Das war auch kein Wunder. Schließlich war das Ziel der damaligen reaktionären Adenauer-Regierung mit Sicherheit nicht, den Beschäftigten ein Instrument in die Hand zu geben, mit dem diese ihre Interessen durchsetzen konnten. Es ging vielmehr darum, die gewerkschaftliche Macht in den Betrieben einzuschränken, Klassenkonflikte zu verrechtlichen und weiterreichende Mitbestimmungsmöglichkeiten, wie sie beispielsweise das Betriebsverfassungsgesetz des Landes Hessen vorsah, zu verhindern. Daher hatte der DGB im Frühjahr 1952 bundesweit in allen Betrieben zu Kampfmaßnahmen aufgerufen. Höhepunkt war der Streik in der Druckindustrie, an dem sich am 28. und 29. Mai 1952 mehr als 350.000 Kolleginnen und Kollegen beteiligten.

Verabschiedet wurde das Gesetz im Bundestag dann mit den Stimmen der bürgerlichen Parteien. KPD und SPD stimmten dagegen.

Kapitalistisches Erfolgsmodell

Das BetrVG als Erfolgsmodell zu bezeichnen, wie beim 60. Geburtstag geschehen, dazu hat die bundesdeutsche Bourgeoisie allen Grund. In wenigen Ländern Europas werden gesellschaftliche Konflikte so aus den Betrieben herausgehalten wie in der BRD. Und das Austragen betrieblicher Konflikte geschieht im rechtlich engen Rahmen des BetrVG. Dessen wesentliche Aufgabe ist die Sicherung des „Betriebsfriedens“ und die Herstellung der „Sozialpartnerschaft“.

So heißt es im §2 (1) des BetrVG:
§ 2 BetrVG – Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

Die IG Metall Heidelberg schreibt dazu:
„Die Vorschrift enthält in Abs. 1 zunächst das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser Grundsatz sowie das in § 74 Abs. 2 enthaltene Arbeitskampfverbot für den BR, aber auch die Bindung des BR an das gesetzlich nicht näher definierte „Betriebswohl“ (das Wohl der Erwerbsgrundlage aller ArbeitnehmerInnen) setzt diesen Begriff im Wesentlichen mit dem wirtschaftlichen Interesse des AG gleich.[Hervorhebung BB]“1

Im § 74 Abs. 2 des BetrVG wird der Betriebsrat darauf verpflichtet, alles zu unterlassen, was Arbeitsablauf und Betriebsfrieden stört und sich (partei-) politisch neutral zu verhalten. Diese „Neutralitätspflicht“ gilt – nach Auffassung der Kapitalseite und ihr zugeneigter Richter – auch für Tarifauseinandersetzungen und Arbeitskämpfe.

Wo machbar, vor allem in schwächer organisierten Betrieben, wurde und wird die Bildung von Betriebsräten von der Kapitalseite verhindert. Nur wo das nicht ging, vor allem in der Großindustrie, war und ist das BetrVG der Kompromiss, um den Klassenkampf im Betrieb zu kanalisieren und zu neutralisieren.

Allerdings war die relative Ruhe und Stabilität in der Bundesrepublik auch einem anderen Faktor geschuldet, der Tatsache, dass die Bundesrepublik an der Nahtstelle zwischen Kapitalismus und Sozialismus lag. Die unmittelbare Nachbarschaft zu einem System, in dem Arbeitsplatzsicherheit, kostenlose Gesundheitsversorgung und Bildung, geringe Miet- und Mobilitätskosten gesellschaftliche Realität waren, setzte die Bourgeoisie unter Druck. Um die KPD verbieten und Kommunisten verfolgen zu können ermöglichte man gleichzeitig möglichst antikommunistisch geführten Gewerkschaften die Durchsetzung von Errungenschaften am Verhandlungstisch, die in anderen europäischen Ländern nur mit heftigen Arbeitskämpfen erreicht werden konnten.

Der Begriff „Sozialpartnerschaft“ spiegelt diese Situation wider. Das Verschleiern der Klassenwidersprüche, das Durchsetzen einiger Erfolge für das Proletariat ohne Kämpfe und damit die Illusion einer Partnerschaft mit dem Klassenfeind, die scheinbar fehlende Notwendigkeit von schlagkräftigen Gewerkschaften, der starke Einfluss von Betriebsräten und Betriebsratsvorsitzenden mit Stellvertretermentalität auf die Gewerkschaften lassen sich unter diesem Begriff subsumieren.

Die Verpflichtung auf „Betriebswohl“, Neutralitäts- und Friedenspflicht der Betriebsräte bilden die rechtlichen Grundlagen dessen, was als „Standortpolitik“ bezeichnet wird. Eine Form der „Interessenvertretung“, die zwangsläufig zur Spaltung der Klasse führt: In die Belegschaften verschiedener Betriebsstandorte (Beispiel: Opel), in (noch) relativ abgesicherte Kernbelegschaften und Leih- und ZeitarbeiterInnen oder die Beschäftigten der Zulieferketten.

Standortpolitik und Spaltung der Klasse haben allerdings nicht nur eine rechtliche Basis. Kapitalistische Produktion, Steigerung der Produktivität, d.h. fortwährende Revolutionierung der Produktion im kapitalistischen Krisenzyklus schaffen auch die materielle Grundlage: das Überangebot der Ware Arbeitskraft. Die einzelnen Anbieter dieser Ware stehen im Wettbewerb zueinander. Dass dieser Wettbewerb den Preis der Ware Arbeitskraft drückt, dass die Spaltung ausschließlich den Käufern der Ware, also den Kapitalisten zugute kommt, das ist eine Tatsache, die die Klasse seit jeher erfährt. Hier ist der wesentliche Ansatzpunkt für unsere politische Arbeit in Betrieben und Gewerkschaften.

Gewerkschaftliche Vertrauensleute als Basis einer klassenbewussten Interessenvertretung

Als Kommunisten setzen wir auf die tatsächliche Bewegung dort, wo die Kollegen in Auseinandersetzungen mit dem Klassengegner und seinem Staat den Grundwiderspruch zwischen Kapital und Arbeit täglich erfahren. Dort wo sie sich gemeinsam für ihre Interessen einsetzen und aktiv werden. In Betrieben, Unternehmen und Behörden sind dies in erster Linie die Vertrauensleute.
Vertrauensleute sind an der Basis der Gewerkschaften. Sie werden von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gewählt und sind bei den Kolleginnen und Kollegen als Ansprechpartner bei Problemen, Konflikten, Fragen und Anregungen bekannt. Und sie organisieren den Kampf der Kolleginnen und Kollegen für höhere Löhne, bessere Arbeitsbedingungen und gegen die Angriffe der Kapitalisten. Sie stehen also dort, wo die Selbstorganisation der Lohn- und Gehaltsabhängigen für die eigenen Interessen stattfinden muss.

Gut organisierte und klassenbewusste Vertrauensleute sind in der Lage, die Stellvertretermentalität von Betriebs- und Personalräten zurückzudrängen, indem sie Beteiligung der Beschäftigten an allen relevanten Fragen einfordern und die Kolleginnen und Kollegen mobilisieren, sich einzumischen.

Die Arbeit als und mit Vertrauensleuten bietet uns die Möglichkeit, Klassenbewusstsein in der Arbeiterklasse zu entwickeln. Hier können die praktischen Erfahrungen organisiert werden, an denen wir anknüpfen, um gegen Standortlogik, Sozialpartnerschaft und Klassenspaltung zu argumentieren.

Dazu ist es allerdings häufig notwendig, Vertrauensleute-Strukturen neu aufzubauen, zu reaktivieren oder die Arbeit in bestehenden Strukturen zu politisieren.

Zustand gewerkschaftlicher Vertrauensleutearbeit

Wo Erfolge am Verhandlungstisch durchgesetzt werden können, wo (freigestellte) Betriebsräte die Auseinandersetzungen in Stellvertretermentalität führen, wo Klassenauseinandersetzungen „verrechtlicht“ sind, da gibt es kaum Bedarf für gewerkschaftliche Arbeit im Betrieb. Der letzte große gewerkschaftliche Arbeitskampf war der Kampf um die 35-Stundenwoche in der Druck- und Metallindustrie Anfang bis Mitte der 80er Jahre des letzten Jahrhunderts. Die bundesdeutsche Arbeiterklasse hat also wenig konkrete Erfahrung im Arbeitskampf. Dies und der Verlust der sozialistischen Staaten in Europa Anfang der 1990er Jahre hat die deutsche Arbeiterbewegung erheblich geschwächt.

Wer mit Genossinnen und Genossen, die in den verschiedenen Branchen aktiv sind, über die Vertrauensarbeit vor Ort spricht, wird sehr bald feststellen, dass über alle Branchen und Gewerkschaften hinweg und bundesweit der Zustand der Vertrauensleute (VL)-Arbeit katastrophal ist. Regelmäßige Wahlen zum Vertrauensleutekörper, regelmäßige Treffen, eigene Bildungsarbeit, die sich auf die VL-Arbeit bezieht oder gar politische VL-Arbeit, die Klassengegensätze behandelt und Klassenbewusstsein fördert: in aller Regel Fehlanzeige. Im besten Fall arbeiten die Vertrauensleute noch bei der Forderungsdiskussion zu den Tarifrunden mit und organisieren die Warnstreiks.

Dabei gibt es allerdings Unterschiede zwischen den klassischen Industriegewerkschaften, die sich stark auf die Kernbelegschaften der großen, am Export orientierten Konzerne beziehen, und den Gewerkschaften im Dienstleistungs- und damit häufig Niedriglohnbereich.

Gerade in den letzteren  haben in den letzten Jahren die Klassenkämpfe an Schärfe deutlich zugenommen. Und dies nicht nur auf Seiten des Kapitals bzw. des kapitalistischen Staates (beim Öffentlichen Dienst), sondern zunehmend auch in der Reaktion der betroffenen Beschäftigten und ihrer Gewerkschaften. Bekanntestes Beispiel ist der Streik in den Sozial- und Erziehungsdiensten des Öffentlichen Dienstes im Jahr 2015. Dort haben sich im Verlauf der Auseinandersetzungen  gewerkschaftliche Strukturen, wie Vertrauensleute-Körper und Betriebsgruppen gebildet, die gewerkschaftlicher Bildungsarbeit einfordern.

Perspektiven einer kämpferischen Vertrauensleutearbeit

Wie Vertrauensleute-Strukturen aufgebaut und gestärkt werden, wie wir die Vertrauensleutearbeit politisieren und für die Selbstorganisation und Mobilisierung der Kolleginnen und Kollegen nutzen, das muss jeweils anhand der konkreten Bedingungen entwickelt werden.

Ein erster Schritt kann die Organisation von Treffen der Vertrauensleute zu aktuellen Themen sein. Dabei sollte die Unterstützung der Betriebs- und Personalräte eingefordert werden. Die können den VL über Sprechstunden den notwendigen Freiraum während der Arbeitszeit schaffen. So macht man deutlich, dass Betriebs- und Personalräte die VL-Arbeit zu unterstützen haben und die Vertrauensleute erfahren, dass sie an die gesetzliche Interessenvertretung Anforderungen stellen können.

Bei diesen Treffen beschäftigen wir uns mit aktuellen Problemen in den einzelnen Teams, mit Fragen, die im Betriebsrat diskutiert werden, mit gewerkschaftlichen Themen, wie Tarifforderungen, Arbeitskampf-Gestaltung, Mobilisierung. Und wir reden darüber, wie wir als Vertrauensleute die Kolleginnen und Kollegen im Betrieb in diese Themen einbeziehen.

Bildungsangebote, wie VL-Konferenzen, Kerngruppenseminare etc., unterstützen die Vertrauensleutearbeit, indem der Zusammenhang von betrieblichen Problemen und den politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen aufgezeigt wird. Diese Angebote müssen sich nicht nur an die VL eines Betriebes oder einer Branche richten. Wo es gelingt, Branchen übergreifende Treffen und Veranstaltungen zu organisieren, dort kann der Austausch der VL das Erkennen von Gemeinsamkeiten bezüglich der Angriffe des Kapitals, als auch bezüglich der (Klassen-)Interessen fördern.

Im ver.di – Bezirk Südhessen finden seit mehreren Jahren jährliche Treffen von Vertrauensleuten statt, die in Tarifauseinandersetzungen und in Arbeitskampfleitungen aktiv sind. Dort treffen sich Kolleginnen und Kollegen aus dem Öffentlichen Dienst, von Post, Telekom und aus dem Wach- und Sicherheitsgewerbe oder dem Gesundheitsdienst, um darüber zu beraten, wie eine offensive und kämpferische Tarifarbeit entwickelt werden kann und wie sich die KollegInnen aus den einzelnen ver.di – Fachbereichen bei Auseinandersetzungen gegenseitig unterstützen können. Im letzten Jahr wurde beispielsweise vereinbart, sich gegenseitig bei Vertrauensleute-, Streik- und Betriebsversammlungen zu besuchen und über die Auseinandersetzungen in den anderen Fachbereichen zu berichten. Ziel dieser Vereinbarung war, den KollegInnen deutlich zu machen, dass die Angriffe auf die Beschäftigten in allen Branchen die gleichen Ziele verfolgen: Kostensenkung auf dem Rücken der KollegInnen durch Tarifflucht, Personalabbau oder Zerschlagung der Standorte. Und dass die Interessen der Kolleginnen und Kollegen in diesen Auseinandersetzungen gleich sind. Dass sie also gleiche Interessen als Angehörige einer Klasse haben.

Anforderungen an Kommunisten

Wenn wir als Gewerkschafter, Betriebs- oder Personalräte oder in der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) arbeiten, dann sollten wir einen Schwerpunkt auf die Entwicklung der Vertrauensleute-Arbeit legen. Aktive VL, die in funktionierenden Strukturen arbeiten, die sich regelmäßig – auch zu politischen Themen – austauschen, die ihre KollegInnen bei Auseinandersetzungen einbeziehen, die selbstbewusst gegenüber Betriebs- und Personalräten oder gegenüber dem Gewerkschaftsapparat auftreten und dort Unterstützung einfordern.

Sie sind der Ausgangspunkt für unseren Kampf um Klassenbewusstsein und Klassensolidarität.
Dabei können folgende Schritte notwendig sein:

  • Aufbau oder die Reaktivierung von Vertrauensleute-Strukturen
    Die Organisation von VL-Wahlen, das Entwickeln einer geeigneten Struktur und Arbeitsweise (VL-Treffen, BR-Sprechstunden).
  • Bildungsangebote
    Diese können in unterschiedlichen Formen stattfinden. Ob Konferenzen oder Wochenendseminare sinnvoll sind, muss anhand der konkreten Gegebenheiten geprüft werden. Das Ziel ist die Politisierung der VL-Arbeit. Vertrauensleute müssen die konkreten betrieblichen Konflikte politisch einordnen können. Sie müssen verstehen, dass diese Konflikte nur kollektiv und unter Einbeziehung der Betroffenen angegangen werden können. Sie müssen selbst einen Klassenstandpunkt entwickeln und bei ihren KollegInnen dafür werden.
  • Über den Tellerrand schauen
    Die Auseinandersetzungen in den verschiedenen Betrieben und Branchen müssen dazu genutzt werden, die Vertrauensleute und Beschäftigten zusammen zu bringen. Gemeinsame (Warn-)Streikaktionen, gemeinsame (Bildungs-)Veranstaltungen zu betrieblichen, gewerkschaftlichen oder gesellschaftlichen Themen schaffen die Möglichkeit, gemeinsame Interessen zu erkennen und Formen gegenseitiger Solidarität zu entwickeln.

Die Genossinnen und Genossen, die in Betrieben und Gewerkschaften aktiv sind, müssen dabei von der Partei unterstützt werden. Die jeweilige betriebliche Situation muss regelmäßig Gegenstand der Mitgliederversammlungen oder von Arbeitstreffen der betrieblich und gewerkschaftlich Aktiven auf Kreis- oder Bezirksebene sein. Als Partei können wir bei gewerkschaftlichen Bildungsangeboten oder bei VL-Konferenzen mit Referenten unterstützen.

1: Quelle: IG Metall@SAP, http://www.sapler.igm.de/demokratie/bvg002.html

[Quelle: Theorie & Praxis, Nr. 42 https://theoriepraxis.wordpress.com]

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8. September 2016, 6.00 Uhr

Das Werksgelände des österreichischen Leuchtenherstellers Zumtobel in Usingen ist abgesperrt. Wie die Geschäftsführung behauptet, wegen der Beschädigung von Betriebsmitteln. Und die hat dann auch gleich Anzeige gegen Unbekannt gestellt. Da sind der gemeine Kapitalist und sein Handlanger im Management nicht zimperlich. Und ein kaputtes LED-Birnchen findet sich bestimmt irgendwo in den Werkshallen. „Beschädigung von Betriebsmitteln“ kann man daraus machen. In einem Land, in dem ein falsch abgerechneter Pfandbon (Wert < 2,– €) für eine Verdachtskündigung ausreicht.

Angefangen hat das Ganze mit den üblichen Nöten eines gewöhnlichen Kapitalisten. Das usinger Werk schreibt schwarze Zahlen. Das klingt noch nicht nach Not. Aber die Zahlen könnten noch besser sein. Schließlich versprechen die „innovativen Finanzprodukte“ deutscher Banken teilweise zweistellige Renditen. Dagegen sehen die Gewinne eines Produktionsunternehmens vielleicht doch etwas blass aus. Was denkt sich da der gewitzte Kapitalist: Werk verkaufen, Erlös in Rentableres investieren.

Vielleicht hat es aber aus steuerlichen Gründen mehr Sinn gemacht, das Werk gleich ganz abzuschreiben. Die Verhandlungen mit einem Investor, der bereit war, das Werk zu übernehmen, wurden jedenfalls Ende August abgebrochen. Das bedeutet das Aus für die Arbeitsplätze und damit die Existenz der 145 Beschäftigten.

Die zuständige Gewerkschaft IG-Metall hat darauf Verhandlungen zu einem Sozialtarifvertrag eingefordert. Ziel ist, möglichst hohe Abfindungen für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen zu erreichen. Einen Arbeitskampf für den Erhalt von Werk und Arbeitsplätzen lässt das deutsche Arbeitskampfrecht nicht zu. Schließlich schützt das deutsche Grundgesetz Privateigentum und damit die Willkür der Privateigentümer. Dagegen zu streiken gilt dem deutschen Richter als Unrecht.

Die usinger Beschäftigten jedenfalls haben am 7. September mit nahezu 100% für den Streik gestimmt und das Werk ab dem Morgen des 8. September bestreikt.

Und weil dafür der gewöhnliche Kapitalist nun überhaupt kein Verständnis hat – weder in Deutschland, noch in Österreich, noch irgendwo anders – gab‘s dafür den Schlag unter die Gürtellinie. Aussperrung, Werksgelände absperren, falsche Verdächtigungen und Strafanzeige.

Die usinger Kolleginnen und Kollegen haben sich davon nicht einschüchtern lassen. Das ist gut so!

Aber sie brauchen unsere Solidarität. Mail- und Spendenadresse finden sich im Flugblatt der IG-Metall (gibt‘s hier). Die DKP-Hessen hat ihre Solidarität bereits erklärt. Und zwar nicht nur in warmen Worten, sondern auch finanziell (Schreiben gibt’s hier).

Neben der Solidarität für die Streikenden ist aber auch etwas Anderes nötig:

Die Diskussion in den Gewerkschaften über den Umgang mit Personalabbau, Betriebsschließungen und -verlagerungen, Tarifflucht, generell dem grundgesetzlich geschützten Recht des Privateigentümers auf Willkür. Das zeigen die Auseinandersetzungen bei Schlecker, Praktiker, HP in Rüsselsheim und aktuell bei Zumtobel in Usingen.

Es wird Zeit, dass sich in den Gewerkschaften wieder darauf besonnen wird, das Recht auf Privateigentum in Frage zu stellen; nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch. Im Streik.

Bernd Blümmel

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Trotz Urlaubszeit waren Genossinnen und Genossen, die in Betrieben, Behörden und Gewerkschaften aktiv sind, zu dem Treffen erschienen. Und wir haben uns besonders darüber gefreut, dass auch ein Kollege des Vertrauensleute-Körpers bei T-Systems, der noch nicht Mitglied unserer Partei ist,  mit uns diskutiert hat.

Am Vormittag haben wir uns über die aktuelle Situation in den jeweiligen Branchen und Gewerkschaften unterhalten. Natürlich war auch die zunehmende Diskussion über die Entwicklung der Produktivkräfte (Digitalisierung, Vernetzung, INDUSTRIE 4.0) Thema unserer Runde. Kontrovers wurde darüber diskutiert, ob die Entwicklung der Produktivität tatsächlich eine neue Qualität erreicht hat und ob der Begriff INDUSTRIE 4.0 gezielt im Klassenkampf eingesetzt wird.

Ein weiterer Punkt waren die widersprüchlichen Entwicklungen in den Gewerkschaften. Während insgesamt die Zahl der Streiktage deutlich gestiegen ist – dabei aber immer noch weit hinter der Situation in den meisten europäischen Ländern zurück bleibt – und die Auseinandersetzungen an bestimmten Punkten an Härte zunehmen (Amazon, Post-Streik 2015, Diskussion der Warnstreik-Strategie in der IG-Metall), blühen gleichzeitig Sozialpartnerschaft, Burgfrieden- und Standortlogik.

Zwei Dokumente, die den „Sozialdemokratismus“ in den Gewerkschaften besonders deutlich machen, sind die Broschüre „Tarifabschluss 2016“  und der gemeinsame Zukunftskongress zu INDUSTRIE 4.0 und Standortchancen der IG-Metall und des Arbeitgeberverbandes HESSENMETALL.